Au-delà des étiquettes : bâtir un environnement de travail réellement inclusif

Un salarié à temps plein passe en moyenne un peu moins de 90 000 heures de sa vie au travail, soit 3 515 jours ou 9,76 ans, sans compter les heures supplémentaires !

Tout au long de notre vie, nous attachons la plus grande importance au choix et à la conduite de notre carrière. Mais lorsque que nous intégrons une équipe, nous réalisons à quel point l’environnement de travail, les collègues et l’éthique de l’employeur influencent profondément le plaisir que nous éprouvons à venir travailler.

Une étude réalisée par McKinsey en 2021 a démontré que les employés qui se sentent libres d'être eux-mêmes au travail ressentent une satisfaction professionnelle supérieure de 19% et un sentiment d'appartenance plus élevé de 29%.

L’auto-identification est un moyen reconnu de mesurer si les employés considèrent pouvoir être pleinement eux-mêmes au sein de l’entreprise.

Qu’est-ce que l’auto-identification ?

Sur le lieu de travail, l'auto-identification (ou Auto-ID) désigne le fait pour les organisations d’inviter leurs collaborateurs à communiquer volontairement des informations démographiques les concernant. Cette incitation peut intervenir lors du processus d'embauche ou à tout moment du parcours professionnel.


Les critères de l'auto-identification peuvent inclure le genre, l'origine ethnique, l'orientation sexuelle (LGBTQIA+), le handicap et la neurodiversité.

L'auto-identification et le handicap : des données recueillies avec une intention réelle

L'auto-identification est extrêmement précieuse dans le contexte du handicap. Les données collectées sans but précis ne servent pas la communauté des personnes handicapées, mais lorsqu’elles sont récoltées avec une intention, elles ont le pouvoir d'entraîner un réel changement :

  • en créant des accès à un emploi porteur de sens et à une progression de carrière,
  • en faisant évoluer la perception du handicap dans la société,
  • en éliminant les pratiques discriminatoires qui impactent au quotidien les personnes vivant avec un handicap. 

Lorsqu'une organisation a une meilleure connaissance de la composition de ses équipes, elle est en mesure :

  • d’identifier les besoins des employés et de leur fournir les ressources appropriées,
  • de mettre les personnes concernées en contact avec des pairs dont les expériences ou les identités sont similaires,
  • de poser, enfin, un cadre de référence pour ses objectifs et son engagement. 

La différence entre l'auto-identification et le partage d’information

L'auto-identification est un processus plus formel, par lequel une personne indique qu'elle est porteuse d’un handicap. Chez Sodexo, nous invitons nos collaborateurs à communiquer cette information dans le cadre de Voice, notre enquête d’engagement.


Le partage est la démarche personnelle d'un collaborateur qui peut demander un aménagement en raison de son handicap ou, tout simplement, se considère suffisamment en sécurité pour en parler ouvertement à son manager ou à ses collègues. Ce n'est bien sûr possible que si l'employé juge qu’il peut faire confiance à son organisation et à sa hiérarchie. Cette culture de la confiance doit être cultivée, nourrie et diffusée par la direction à tous les niveaux de l'entreprise. La formation et les ressources destinées aux managers sont essentielles, tout comme les process contribuant à la responsabilisation des dirigeants, qui doivent promouvoir des comportements inclusifs et empathiques.

Créer un environnement de travail où chacun se sent respecté

Chez Sodexo, nous nous engageons à créer un environnement où chacun a sa place et peut s'épanouir. Nous voulons que sur tous nos sites, chaque collaborateur porteur d’un handicap s’estime libre de s'auto-identifier ou simplement de vivre naturellement avec son handicap sur son lieu de travail.


Nos collaborateurs nous parlent de la différence que l’auto-identification ou la transparence à propos de leur handicap a fait dans leur vie professionnelle :

« Le port du masque à cause du COVID m'a privée de ma capacité à lire sur les lèvres, ce qui m'a obligée à révéler ma déficience auditive. Au début, je me suis sentie vulnérable, mais, avec le recul, j’ai découvert que cela m'a permis d’être entièrement moi-même au travail, et que m’accepter m’a ouvert de nouvelles opportunités, telles qu’aider d'autres personnes à révéler leur super-pouvoir ».

Sally Barnett - HRBP Sodexo UK&I 

« Pour comprendre qui je suis, il faut comprendre d'où je viens, et ce n'est qu'en connaissant mon histoire que vous pourrez assembler les pièces du puzzle. La dépression ne définit personne, mais elle m'a sans aucun doute façonné, au sens où je suis maintenant plus fort et plus résilient. »

Abel Ariza – Directeur général, Sodexo Singapour & Malaisie

« J'ai développé mon handicap auditif alors que je travaillais chez Sodexo et j'avais peur d’en parler car je pensais que cela aurait un impact sur ma carrière, en particulier parce que mon poste à l'époque comportait beaucoup d'interactions avec les clients et les partenaires. Mon manager m'a vraiment encouragée et soutenue, non seulement pour que je sois en confiance, mais aussi pour que j’assume complètement cette nouvelle part de mon identité. Aujourd'hui, je dirige la politique handicap de Sodexo et j'espère contribuer à ce que toutes les personnes en situation de handicap ressentent le même soutien que celui dont j'ai bénéficié. »

Joanne Neddo – Vice-présidente Diversité, Equité et Inclusion Monde

Promouvoir l'auto-identification au travail

Nous sommes engagés pour que 100 % de nos collaborateurs disposent des ressources et des initiatives nécessaires à l'intégration des personnes en situation de handicap. Nous concentrons nos efforts sur la création en 2025 d'une « boîte à outils » destinée à faciliter le processus d'auto-identification et à encourager tous nos collaborateurs en situation de handicap à se sentir en sécurité et à l'aise pour partager volontairement des informations sur leurs handicaps ou ceux de leurs familles. Notre objectif est de pouvoir les aider, tout en les assurant qu’ils sont réellement libres d'être eux-mêmes et de demander tout le soutien dont ils ont besoin.

Créer une culture de confiance

À l'occasion de la Journée internationale des personnes en situation de handicap, nous organisons un webinaire qui explorera comment la construction d'un lien de confiance est essentielle pour créer des environnements inclusifs où les collaborateurs se sentent encouragés à s'auto-identifier.


Notre table ronde abordera des stratégies pratiques telles que la création d'une culture qui soutient l'auto-identification et l'engagement des dirigeants et des experts sur la question de l'accessibilité.


Le webinaire aura lieu le 9 décembre de 14h15 à 15h30 (heure d'Europe centrale).

Inscrivez-vous dès maintenant pour participer à cette session interactive

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