À l'occasion de la Journée mondiale de la diversité culturelle pour le dialogue et le développement, le 21 mai 2022, et afin de mieux comprendre l'importance de la diversité culturelle chez Sodexo et les mesures prises pour promouvoir une culture plus inclusive, nous avons rencontré deux directeurs de Sodexo - Didier Sandoz, Directeur Général des Services aux Particuliers et à Domicile et de la Responsabilité d’Entreprise Groupe, et Marilaine Costa, Directrice Générale Energie et Ressources au Brésil.
Didier : Sodexo s'est engagé il y a longtemps à promouvoir la diversité, l'équité et l'inclusion ; ce sont les piliers de notre valeur cœur, à savoir l'esprit d'équipe. Dans le cadre de recrutement de nouveaux talents, notre maîtrise du sujet et notre volonté de développer des équipes issues de cultures et d’origines différentes peut clairement faire la différence face à nos concurrents. De plus, des équipes diversifiées nous permettront également de mieux répondre aux besoins de nos clients et de nos consommateurs dans le monde entier.
Marilaine : Pour rester compétitives sur le marché, les entreprises doivent considérer la diversité et l'inclusion comme un levier de leur stratégie. Chez Sodexo, nous sommes convaincus qu'un environnement plus diversifié et inclusif crée des équipes plus engagées, favorise l'innovation et améliore la performance économique.
Bien sûr, il ne s'agit pas seulement de diversité. Le simple fait de réunir des personnes d'origines et de cultures différentes peut créer des tensions et des frictions ; le véritable point de différence est de pouvoir créer un environnement dans lequel ces différences sont considérées comme une source de création de valeur.
Didier : L'exemple le plus marquant pour moi est le moment où j'ai rejoint un programme de mentorat pour les réfugiés, organisé par la Fondation Agir Contre l'Exclusion (FACE), une organisation française qui rassemble des entreprises afin de lutter contre l'exclusion, la discrimination et la pauvreté.
J'ai eu l'occasion d'être le mentor d'une jeune femme originaire du Congo. Pendant tout le temps que j'ai passé avec elle, j'ai découvert en elle les compétences, les capacités et l'état d'esprit que nous recherchions dans notre secteur des soins à domicile. En collaboration avec mes collègues des opérations en France, nous avons pu offrir à cette jeune femme un rôle d'aide-soignante ; Cette première opportunité d'emploi lui a permis de faire un pas vers un avenir plus positif.
Pour moi, cette expérience a mis en évidence la nécessité de garder l'esprit ouvert et de donner une chance égale à tous. Je sollicite régulièrement mon équipe de direction, ainsi que mes collègues du comité exécutif, sur la manière dont nous pouvons favoriser la diversité dans nos équipes. L'engagement doit être vu et ressenti, et cela commence au plus haut de l’échelle hiérarchique.
Marilaine : Pour créer un environnement dans lequel les différences sont considérées comme une source de création de valeur, nous devons d'abord mobiliser notre énergie à briser les préjugés et les partis pris pour favoriser la compréhension.
Voilà pourquoi nous réunissons régulièrement nos équipes et incitons nos collègues issus de groupes minoritaires à partager leur histoire, en les encourageant à parler ouvertement de leur culture et des défis qu'ils rencontrent. En créant un environnement psychologiquement sain, dans lequel chacun se sent en confiance de partager son histoire, les autres collaborateurs réagissent positivement, sont plus empathiques et posent ainsi les bases d'une culture plus inclusive.
Au Brésil, l'industrie minière est de plus en plus attentive à l’amélioration de la diversité et l'inclusion. L'association minière (IBRAM), qui compte 120 membres responsables de 85 % de la production minérale du Brésil, affirme que le dialogue et la création de cultures inclusives sont essentiels pour créer des environnements de respect et d'égalité des chances.
Chez Sodexo Brésil, nous avons développé un certain nombre de programmes qui visent à favoriser le dialogue et à créer des espaces sûrs pour nos collaborateurs. Par exemple, notre projet Fairy Godmothers vient en aide aux victimes de violence, en leur donnant l'occasion de parler de questions sensibles en toute confidentialité. Nous avons également lancé un programme de mentorat et de coaching pour les femmes à haut potentiel, en associant des mentors et des mentorés de cultures et d'origines différentes afin de soutenir cet apprentissage continu.
Si le chemin à parcourir est encore long, ces initiatives et l'accent mis sur l'éducation, nous permettent de créer des environnements plus inclusifs et de voir la mixité de nos équipes s’enrichir.
Didier : En prenant le temps de mieux comprendre l’autre, nous pouvons renforcer les liens. La solidarité, c’est vraiment prendre le temps de comprendre les spécificités des différents milieux et les différentes expériences de nos collègues.
L’empathie peut nous permettre de devenir de meilleurs collègues et de poser les bonnes questions qui nous feront comprendre tous les préjugés auxquels les autres peuvent être confrontés. Pour cela, il est primordial d'être prêt à avoir des conversations sérieuses et souvent loin de notre zone de confort, afin de mieux se comprendre pour, par la suite, mettre en place des actions pour lutter contre la discrimination et les préjugés.
Il est important de noter qu’un allié se manifeste par l'action et que nous avons tous la responsabilité de montrer notre soutien sur le plan professionnel et personnel en soutenant activement les programmes et les initiatives qui visent à instaurer une culture d'intégration.
Marilaine : En comprenant mieux les expériences vécues par les autres, nous pouvons mieux nous comprendre nous-mêmes et inspirer le changement de comportement nécessaire pour que chacun ait un sentiment d'appartenance.
Chez Sodexo Brésil, nous avons une culture très riche. J'ai travaillé dans de nombreuses régions du Brésil et je continue d’y découvrir des coutumes, des habitudes et des manières de travailler différentes. Nous employons de nombreux immigrants, qui viennent d'horizons très différents, notamment d'Angola, du Congo, d'Haïti, d'Irak, du Pakistan et du Venezuela.
Être un allié signifie promouvoir un dialogue honnête et ouvert afin que nous puissions tous améliorer notre compréhension des différentes cultures, discuter de la manière de supprimer les obstacles à l'inclusion et savoir clairement comment les autres peuvent jouer un rôle dans la réduction de la discrimination.
Même les actions les plus simples peuvent avoir un impact important, et nous sommes tous responsables des mesures prises pour favoriser une culture plus inclusive.
Didier : En tant que dirigeants, nous avons le devoir de veiller à ce que chacun se sente apprécié, respecté et traité équitablement. Nous devons prendre le temps de comprendre les écarts et mettre en place des plans d'action tangibles pour y remédier. Par exemple, en travaillant avec les équipes RH pour réduire les écarts de rémunération, en développant des programmes de formation pour sensibiliser davantage aux différentes cultures et en garantissant un accès égal aux opportunités de réseautage et de développement.
Nous devons également nous assurer que nous disposons d'outils permettant à tous de pouvoir dénoncer les comportements discriminatoires. Chez Sodexo, par exemple, nous disposons d'un mécanisme "Speak Up" qui permet aux employés d'aborder en toute confidentialité des questions telles que la discrimination et le harcèlement.
Marilaine : D'après mon expérience, il est important de s'assurer que toute stratégie employée pour améliorer une culture inclusive est centrée sur les personnes. Les organisations doivent continuer à former les dirigeants à promouvoir un environnement psychologiquement sûr et sain dans lequel chacun se sentira à l'aise pour parler de leurs expériences ; elles doivent également trouver des moyens de reconnaître et de célébrer positivement l'adoption d'actions qui favorisent l'inclusion ; et elles doivent continuer à partager les meilleures pratiques.
Chez Sodexo, j'ai constaté que plus les employés participent à des initiatives axées sur le respect des différences, plus ils commencent à percevoir la valeur d'une culture inclusive et plus ils ont confiance en ce qu'ils sont et en leur capacité à apporter tout leur potentiel au travail.
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