Diversité – impact sur le bénéfice & conseils de mise en œuvre

Diversité & Inclusion
Jan. 06, 2020

À peine 21 % des postes de direction sont occupés par des femmes.

Alors que l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est une préoccupation majeure, ce dernier indicateur publié par Equileap révèle que les entreprises du monde entier n'ont pas réalisé de progrès significatifs.

Quel est donc le point d'achoppement ?

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Sunil NayakDirecteur Général des Services aux Entreprises au niveau mondial

« Mais nombre d'entre elles peinent à intégrer cette approche dans leur structure organisationnelle. »

La parité hommes-femmes au travail est essentielle non seulement pour améliorer la culture d'entreprise, mais également parce qu'il est avéré qu'elle accroît la performance. Les équipes diversifiées enrichissent la vision de l'entreprise et la rendent plus sensible aux besoins et aux attentes des clients à l'échelle mondiale.

Les résultats d'une vaste étude menée auprès de 50 000 cadres Sodexo dans 70 entités du groupe dans le monde, ont montré qu'un ratio de 40 à 60 % de femmes dans les équipes engendrait une hausse de performances. Avec une répartition hommes-femmes de cet ordre, Sodexo a enregistré de meilleures performances sur les cinq plans suivants :

Marges d'exploitation
Rétention des collaborateurs
Fidélisation des clients
Sécurité
Implication des collaborateurs

La dernière étude du cabinet McKinsey & Company intitulée « Delivering Through Diversity » (la diversité comme levier de performance) confirme ces résultats. Elle montre que les entreprises figurant dans le premier quart du classement relatif à la diversité de genre ont 21 % de chances supplémentaires d'enregistrer une rentabilité supérieure à la moyenne par rapport aux entreprises du dernier quart.

Diversité ET inclusion – comment donner voix à toutes et tous

Sunil déclare : « Assurer la diversité lors du recrutement n'est qu'une partie de l'effort. L'entreprise doit également donner à chaque personne le sentiment d'être reconnue à sa juste valeur ». Souvent, les personnes représentatives de la diversité ont l'impression d’appartenir à l'entreprise uniquement pour que celle-ci puisse cocher la case « Diversité » et non pour leur contribution réelle à l'équipe.

Première étape : faire de la diversité une priorité du leadership

La volonté de promouvoir de manière authentique et efficace l'égalité des chances doit émaner du leadership. Sunil explique : « Mon propre parcours en faveur de la diversité de genre a débuté il y a de nombreuses années, lors d'un de mes premiers échanges avec mon directeur général mondial. Il m'a demandé si je pensais que les femmes bénéficiaient de chances égales à celles des hommes dans l'entreprise Sodexo Inde. La question avait pour lui autant d'importance que celle de notre performance. Je sais aujourd'hui que tout PDG devrait poser cette question ».

Pour Sunil, les dirigeants jouent un rôle décisif dans la transformation d'un principe en mesures concrètes. A l'instar d'une célébrité qui donne du poids à une campagne sociale, les dirigeants, par leurs déclarations et leurs actes, influent en profondeur sur le mode de pensée des collaborateurs. Dès lors qu'un principe est reconnu prioritaire, sa déclinaison en actes est essentielle.

L'égalité des salaires, fondement de la parité hommes-femmes

Autre constat frappant de l'étude Equileap : le salaire des femmes dans le monde reste inférieur de 23% à celui des hommes. L'égalité des salaires est le fondement de la parité hommes-femmes. Toute entreprise désireuse de mettre en œuvre une approche de diversité et d'inclusion doit être attentive à cette question et la traiter en priorité.

«Ilyaquelquesannées,j'airecrutéunecollaboratriceàunposteimportant.»

Sunil NayakDirecteur Général des Services aux Entreprises au niveau mondial

« Le cabinet de chasseurs de tête considérait que nous n'avions pas besoin de lui proposer un salaire au niveau du marché car elle venait de prendre un congé de deux ans pour élever son enfant. J'ai refusé et je me suis assuré qu'elle soit payée au niveau du marché. Nous ne voulons pas d'écarts de salaire. »

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Mesures de terrain... pour que la diversité devienne réalité

Les dirigeants ne doivent pas se contenter de fixer l'orientation stratégique, ils doivent également s’engager activement. Pour traduire l'objectif de diversité en réalité, et impliquer directement ses hauts dirigeants, Sodexo a choisi notamment de leur faire jouer le rôle de mentors et de sponsors chargés de montrer l'exemple. Nous avons cinq dimensions de diversité – genre, LGBT+, handicap, culture et origines, et génération – avec, pour chacune, des dirigeants-sponsors qui appartiennent à de multiples réseaux dans le monde.

Les dirigeants peuvent consacrer du temps à des échanges individuels, se rendre disponibles pour participer à des événements ou initier de simples changements qui ont beaucoup d'impact, par exemple rendre un bureau accessible aux personnes en situation de handicap.

Créer un vivier de talents et constater les résultats

Sunil relate : « J’ai moi-même expérimenté l’efficacité de la démarche chez Sodexo. Nous avons réalisé il y a des années que nous n'avions pas assez de femmes aux postes de direction. Pour remédier à cela, nous avons créé un programme de mentorat offrant des possibilités d'accompagnement et de développement aux femmes recrutées dans notre entreprise. De cette façon, nous avons créé un véritable vivier de femmes prêtes à assumer des fonctions de direction.

Aujourd'hui chez Sodexo, 54 % des membres du conseil et 32 % des dirigeants sont des femmes. Cela prouve l'efficacité de nos efforts.

Ce qui ne se mesure pas ne peut pas se gérer

Il importe de mettre en regard les résultats de la stratégie de diversité et d'inclusion avec les résultats de l'entreprise. La stratégie doit comporter des objectifs mesurables pour permettre à chacun de rester concentré sur la diversité et l'inclusion et pour attester qu'au-delà du bien-être au travail, le rendement de l'entreprise progresse lui aussi.

Pour conclure…

Sunil sait accorder à qui de droit le mérite d'une réussite : « Je remercie mon épouse qui veille à ce que j'agisse toujours de manière inclusive, non seulement au travail mais aussi à la maison. Je suis fier d'appartenir à une entreprise qui prône et met en pratique un environnement de travail réellement propice à la diversité et à l'égalité ».

Solutions pour créer la diversité et l'inclusion au travail

Les dirigeants doivent traduire les paroles en actes, autrement dit agir, s'impliquer et montrer l'exemple.
Créer des programmes de mentorat qui accompagnent les femmes et d'autres catégories sous-représentées vers des fonctions de direction.
Appliquer une stratégie de diversité et d'inclusion comportant des objectifs mesurables.
Promouvoir une culture de l'inclusion qui permet à chaque collaborateur de se sentir estimé.
Collaborer avec d'autres acteurs et apprendre d'eux – partenaires, clients et fournisseurs.

*Equileap est l'un des principaux fournisseurs de données sur l'égalité entre les sexes dans l'entreprise. Les chiffres cités proviennent de l'édition 2019 du Gender Equality Global Report & Ranking, qui évalue les entreprises à l'aune des critères d'égalité hommes-femmes.